Nuo 2026 m. birželio 7 d. galioja Darbo kodekso pakeitimai, kuriais į Lietuvos teisę perkelta ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyva (ES) 2023/970. Daugumai įmonių svarbiausias pokytis toks: darbo apmokėjimo sistemą dabar privalo turėti kiekvienas darbdavys. Anksčiau ji buvo privaloma tik ten, kur vidutiniškai dirba 20 ir daugiau darbuotojų.
Patvirtinti naują sistemą arba peržiūrėti ir atnaujinti turimą reikia iki 2026 m. gruodžio 31 d. Pakeitimai paliečia apie 160 tūkst. Lietuvos darbdavių.
Kas yra darbo apmokėjimo sistema?
Tai įmonės dokumentas, kuriame pareigybės sugrupuotos pagal objektyvius, lyties požiūriu neutralius kriterijus ir kiekvienai grupei nustatytos atlygio ribos. Pagal DK 140 straipsnį sistemoje nustatoma:
- darbo apmokėjimo formos pagal pareigybių grupes ar pareigybes;
- darbo užmokesčio dydžiai ar ribos (minimalios ir maksimalios);
- priedų, priemokų ir premijų skyrimo pagrindai, dydžiai ir tvarka;
- indeksavimo tvarka, o įmonėms nuo 50 darbuotojų ir atlygio didinimo kriterijai bei tvarka.
Pareigybės grupuojamos pagal įgūdžius, kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas. Toks pats ar vienodos vertės darbas turi patekti į tą pačią grupę. Sistemos reikia net tada, kai įmonėje dirba tik vadovas: tokiu atveju ji gali būti supaprastinta. Jei sistemą jau nustato kolektyvinė sutartis, atskirai jos tvirtinti nereikia, bet ji turi atitikti naujus reikalavimus.
Svarbiausios datos
- 2026-06-07 įsigaliojo DK pakeitimai: sistema tapo privaloma visiems, draudžiama klausti kandidato apie dabartinį ar ankstesnį atlygį;
- 2026-12-31 terminas patvirtinti sistemą arba peržiūrėti ir atnaujinti turimą;
- 2027-01-01 visi darbdaviai pradeda kas mėnesį teikti Sodrai kiekvieno darbuotojo atlygio, darbo laiko ir pareigybių grupės duomenis (pirmą kartą iki 2027-02-28 už sausį);
- 2027-03-01 darbuotojai praktiškai gali pradėti prašyti informacijos apie atlygį;
- 2028-03-01 Sodra pateiks pirmuosius vyrų ir moterų atlygio atotrūkio rodiklius įmonėms nuo 150 darbuotojų (įmonėms nuo 100 darbuotojų iki 2031-03-01).
Kodėl sistemos neverta atidėti?
Nuo 2027 m. sausio Sodrai kas mėnesį reikės nurodyti kiekvieno darbuotojo pareigybių grupės numerį. Šias grupes nustato būtent darbo apmokėjimo sistema, todėl be jos nebus ką nurodyti.
Įmonėse, kuriose veikia darbo taryba (ji privaloma nuo 20 darbuotojų), sistemos projektą tarybai reikia pateikti ne vėliau kaip prieš 10 darbo dienų iki patvirtinimo (DK 206 str.). Tvirtinant gruodžio 31 d., tai reiškia gruodžio 15 d., o iki tol dar reikia parengti patį dokumentą.
Kas taikoma pagal įmonės dydį?
Reikalavimai kaupiasi: didesnei įmonei taikoma viskas, kas taikoma mažesnėms, ir dar daugiau.
- Visiems darbdaviams: darbo apmokėjimo sistema, draudimas klausti kandidato apie ankstesnį atlygį, mėnesiniai duomenys Sodrai, atsakymas į darbuotojo prašymą dėl atlygio per 1 mėnesį ir kasmetinis darbuotojų informavimas apie šią teisę;
- nuo 8 darbuotojų: Sodra kas mėnesį viešai skelbs vyrų ir moterų vidutinį valandinį atlygį įmonėje (kai dirba daugiau nei po 3 kiekvienos lyties darbuotojus);
- daugiau kaip 20: darbo tarybai paprašius, kasmet pateikiami nuasmeninti atlygio vidurkiai pagal pareigybių grupes ir lytį;
- nuo 50: sistemoje privalomi atlygio didinimo kriterijai ir tvarka;
- daugiau kaip 50: lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir priežiūros priemonės;
- nuo 100: Sodra apskaičiuos 7 atotrūkio rodiklius (įmonėms iki 249 darbuotojų kas 3 metus, nuo 250 kasmet). Nepagrįstą skirtumą reikia ištaisyti per 6 mėnesius, o jei bent vienoje grupėje lieka 5 proc. ar didesnis nepagrįstas skirtumas, privalomas bendras darbo užmokesčio vertinimas su darbuotojų atstovais.
Ką galės sužinoti darbuotojas?
Nuo 2027 m. darbuotojas raštu gali paprašyti savo metinio ir vidutinio valandinio atlygio duomenų bei savo pareigybių grupės vidurkių pagal lytį. Darbdavys atsako per 1 mėnesį. Konkretaus kolegos atlygio sužinoti negalima.
Savo atlygio atskleidimas, siekiant apginti teisę į vienodą užmokestį, nebelaikomas konfidencialia informacija. Todėl darbo sutarčių konfidencialumo sąlygas verta peržiūrėti.
Kas gresia už pažeidimus?
Administracinės baudos pagal ANK 99 straipsnį skiriamos ne įmonei, o jos vadovui ar kitam atsakingam asmeniui:
- 500–1 450 Eur už darbo užmokesčio nustatymo, apskaičiavimo ar mokėjimo tvarkos pažeidimą;
- 1 450–3 000 Eur už pakartotinį pažeidimą;
- 2 700–6 000 Eur už tyčinį pažeidimą;
- 460–700 Eur nuo 2027-01-01 už informacijos apie darbo užmokestį nepateikimą darbuotojams, VDI ar Sodrai (pakartotinai 700–1 400 Eur).
Civilinė atsakomybė dažnai skaudesnė. Nustačius vienodo atlygio pažeidimą, darbuotojui priteisiamas visas nesumokėtas atlygis, turtinė ir neturtinė žala bei kompensacija už prarastas galimybes (DK 219 str.). Diskriminacijos ginče darbdavys turi įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo. Oficialaus pereinamojo laikotarpio be baudų nėra.
Dažniausios klaidos
- pareigybės sugrupuotos „iš akies“ arba pagal dabartinius atlyginimus, todėl skirtumų nepagrindžia;
- vertinami žmonės, o ne pareigybės;
- pareigybės darbo sutartyse neatitinka realiai atliekamų funkcijų;
- tos pačios pareigybės darbuotojams taikoma skirtinga apmokėjimo tvarka;
- per platūs atlygio intervalai, kurie nieko neapriboja.
Ką verta padaryti dabar?
Pasitikrinkite, ar įmonė turi darbo apmokėjimo sistemą ir ar ji atitinka naujus reikalavimus. Jei sistemos nėra arba ji parengta pagal senąją tvarką, verta pradėti dabar: dokumentams parengti paprastai prireikia 3–6 savaičių nuo pareigybių aprašymų ir pradinių duomenų gavimo.
Kartu su partneriais teisininkais peržiūrime, ką įmonė jau turi, ir parengiame tik tai, ko trūksta: darbo apmokėjimo sistemą, atlygio skaidrumo tvarką, pareigybių aprašymus, darbo sutarčių pakeitimus ir lygių galimybių politiką. Pirmoji konsultacija nemokama, pasirinkite patogų laiką pokalbiui su teisininku. Visą atmintinę su datomis, reikalavimais pagal įmonės dydį ir dažnais klausimais rasite synergius.lt.
Šaltiniai: Darbo kodekso pakeitimo įstatymas Nr. XV-969, Administracinių nusižengimų kodekso pakeitimo įstatymas Nr. XV-970, SADM įsakymas Nr. A1-433, VDI DUK apie skaidrų darbo užmokestį. Informacija bendro pobūdžio ir nėra teisinė konsultacija konkrečiu atveju.
